Szkolenia i rozwój obejmują poprawę efektywności organizacji oraz jednostek i zespołów w nich działających. [1] Szkolenie może być postrzegane jako związane z natychmiastowymi zmianami efektywności organizacyjnej poprzez zorganizowane nauczanie, natomiast rozwój związany jest z realizacją długofalowych celów organizacyjnych i pracowniczych.
Chociaż technicznie szkolenia i rozwój mają różne definicje, często są one używane zamiennie i/lub razem. Szkolenie i rozwój były historycznie tematami w edukacji dorosłych i psychologii stosowanej , ale w ciągu ostatnich dwóch dekad stały się ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi , zarządzaniem talentami ., rozwój zasobów ludzkich, projektowanie instrukcji , czynniki ludzkie i zarządzanie wiedzą . [1]
Zawartość
Historia
Aspekty szkolenia i rozwoju zostały powiązane ze starożytnymi cywilizacjami na całym świecie. [2] Wczesne artykuły związane ze szkoleniem ukazały się w czasopismach skierowanych do zniewalaczy w południowym okresie przedwojennym [3] , a podejścia do szkolenia i filozofie były szeroko omawiane przez Bookera T. Washingtona. [4] Wczesne publikacje akademickie związane ze szkoleniem obejmowały artykuł z 1918 r. w Journal of Applied Psychology. W tym artykule zbadano program studiów licencjackich przeznaczony dla psychologów stosowanych. [5] Szkolenie zostało również omówione w pierwszym podręczniku dotyczącym edukacji dorosłych w 1934 r. [6]II wojna światowa wpłynęła na skupienie się badań psychologii stosowanej na skuteczności programów szkoleniowych, zwłaszcza w kontekście wojskowym. W latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych dziedzina ta zaczęła opracowywać teorie i prowadzić badania oparte na teorii, ponieważ do tego momentu dziedzina ta była zakorzeniona w badaniach interwencyjnych opartych na próbach i błędach. [5] Era ta przyniosła również rozwój nowych metod szkoleniowych, takich jak korzystanie z komputerów, telewizji, studiów przypadku i odgrywania ról. [5] [7] Zakres szkoleń i rozwoju poszerzono również o szkolenia międzykulturowe , skupienie się na rozwoju indywidualnego pracownika oraz wykorzystanie nowej literatury dotyczącej rozwoju organizacji do opracowania programów szkoleniowych. [7]Lata osiemdziesiąte oznaczały zwrot w kierunku skoncentrowania się na tym, jak pracownicy otrzymywali i wdrażali programy szkoleniowe, i zachęcali do gromadzenia danych do celów oceny, w szczególności programów szkoleniowych dla kadry zarządzającej. [8] Szkolenie i rozwój rozwojowy stawały się coraz bardziej popularne w latach 80. i 90., a pracownicy byli coraz częściej pod wpływem koncepcji „ uczenia się przez całe życie ”. [9] To właśnie w tej dekadzie po raz pierwszy przeprowadzono badania ujawniające wpływ i znaczenie wspierania kultury pozytywnej w zakresie szkoleń i rozwoju (w tym zarządzania i współpracowników). [9] Przełom wieków przyniósł więcej badań w takich tematach, jak trening zespołowy, na przykład trening krzyżowy. [10]Cross-szkolenie kładzie nacisk na szkolenie w zakresie obowiązków współpracowników. [10]
Szkolenie umiejętności przyjęło różne formy organizacyjne w gospodarkach uprzemysłowionych. [11] Niemcy mają rozbudowany system kształcenia zawodowego , podczas gdy Stany Zjednoczone i Wielka Brytania mają słaby system kształcenia zawodowego. [11]
Praktyka i metody szkoleniowe
Szkolenie i rozwój obejmuje trzy główne działania: szkolenie, edukację i rozwój. [12] [13] [14]
„Interesariusze” w szkoleniu i rozwoju są podzieleni na kilka klas. Sponsorami szkoleń i rozwoju są menedżerowie wyższego szczebla. Klientami szkoleń i rozwoju są planiści biznesowi. Menedżerowie liniowi są odpowiedzialni za coaching, zasoby i wydajność. Uczestnikami są ci, którzy faktycznie przechodzą przez procesy. Facylitatorami są pracownicy zarządzania zasobami ludzkimi. A dostawcy to specjaliści w tej dziedzinie. Każda z tych grup ma swój własny program i motywacje, które czasami kolidują z programami i motywacjami innych. [15]
Zwłaszcza w ciągu ostatnich kilku dekad szkolenia stały się bardziej skoncentrowane na uczestnikach szkolenia, co pozwala im na większą elastyczność i aktywne możliwości uczenia się. [16] Na przykład, te techniki aktywnego uczenia się obejmują uczenie się od eksploracji/odkrywania, [17] szkolenie z zarządzania błędami, [18] eksplorację z przewodnikiem [19] i trening opanowania. [16] Typowe projekty w tej dziedzinie obejmują rozwój kadry kierowniczej i nadzorczej/zarządzania, orientację na nowych pracowników, szkolenia z zakresu umiejętności zawodowych, szkolenia techniczne/zawodowe, szkolenia z obsługi klienta, szkolenia z zakresu sprzedaży i marketingu oraz szkolenia z zakresu BHP . Szkolenie jest szczególnie ważne w organizacjach o wysokiej niezawodności, które opierają się na wysokich standardach bezpieczeństwa, aby zapobiec katastrofalnym uszkodzeniom pracowników, sprzętu lub środowiska (np. elektrowni jądrowych, sal operacyjnych). [20]
Należy zauważyć, że wszyscy pracownicy wymagają różnych poziomów i rodzajów rozwoju, aby wypełniać swoją rolę zawodową w organizacji. Wszyscy pracownicy potrzebują pewnego rodzaju szkoleń i rozwoju na bieżąco, aby utrzymać efektywną wydajność lub dostosować się do nowych sposobów lub pracy oraz zachować motywację i zaangażowanie. [21] Podejście do projektowania systemów instruktażowych (często określane jako model ADDIE) doskonale nadaje się do projektowania efektywnych programów nauczania i jest wykorzystywane do projektowania instrukcji. Projektowanie instruktażowe to proces projektowania, opracowywania i dostarczania treści edukacyjnych. Model ADDIE składa się z 5 faz: (1) ocena potrzeb, (2) projektowanie programu, (3) rozwój programu, (4) realizacja lub wdrożenie szkolenia oraz (5) ocena szkolenia.
Analizuj – identyfikacja problemu, analiza potrzeb szkoleniowych (TNA), określenie grupy docelowej, zidentyfikowanie potrzeb interesariuszy, identyfikacja wymaganych zasobów. [22]
Projekt – interwencja edukacyjna/wdrożenie zarys i mapowane, mapowanie metod ewaluacji. [22] Zobacz Coaching we Wrocławiu
Rozwój – określenie metody dostarczania, produkcja produktu edukacyjnego zgodnego z projektem, określenie strategii/mediów/metod instruktażowych, ocena jakości produktu edukacyjnego, opracowanie strategii komunikacji, opracowanie wymaganej technologii, opracowanie i ocena ocen i narzędzi ewaluacyjnych . [22]
Wdrożenie – udział w programach pobocznych, prowadzenie szkoleń, uczestnictwo w nauce, realizacja planu komunikacji, ocena biznesu, wykonanie ocen formalnych. [22] Polecamy biznesowy coaching
Ewaluacja – (integralna część każdego kroku) ocena formalna, ocena ustawicznego uczenia się, ocena biznesu, potencjalne punkty poprawy. [22]
Obecnie istnieje wiele różnych metod szkoleniowych, w tym zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Metody szkolenia w miejscu pracy mają miejsce w organizacji, w której pracownicy uczą się, pracując ze współpracownikami w taki sposób, jak coaching , mentoring , praktyki, rotacja stanowisk, technika instruktażowa (JIT) lub będąc dublem. [ potrzebne źródło ] W przeciwieństwie do tego, metody szkolenia poza miejscem pracy mają miejsce poza organizacją, gdzie pracownicy uczestniczą w wykładach, seminariach i konferencjach lub biorą udział w ćwiczeniach symulacyjnych, takich jak studia przypadków i odgrywanie ról. [ potrzebne źródło ] Może to również obejmować ćwiczenia w zakresie przedsionka, wrażliwości lub transakcyjne.[ potrzebne źródło ] Inne metody szkoleniowe obejmują:
Szkolenie zawodowe : system szkoleń, w ramach którego pracownik rozpoczynający wykonywanie zawodu specjalistycznego otrzymuje gruntowne instrukcje i doświadczenie, zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim, w zakresie praktycznych i teoretycznych aspektów pracy. [23] Zobacz też https://www.traininghouse.pl/coaching-menedzerski/
Programy współpracy i programy stażowe: programy szkoleniowe łączące praktyczne doświadczenie w miejscu pracy z formalną edukacją. Zazwyczaj programy te są oferowane w szkołach wyższych i uniwersytetach. [24]
Instruktaż w klasie: informacje mogą być prezentowane na wykładach, pokazach, filmach i taśmach wideo lub poprzez instruktaż komputerowy. (Obejmuje to szkolenie w przedsionku, podczas którego kursanci są instruowani w zakresie obsługi sprzętu.) [24]
Samokształcenie: osoby pracują we własnym tempie podczas zaprogramowanych instrukcji. W tym książki, podręczniki lub komputery do rozbicia treści tematycznych na wysoce zorganizowane, logiczne sekwencje, które wymagają ciągłej odpowiedzi ze strony szkolonego. [25]
Audiowizualne: metody stosowane do nauczania umiejętności i procedur wymaganych w wielu zawodach. [25]
Symulacja: stosowana, gdy szkolenie ludzi na rzeczywistym sprzęcie lub w rzeczywistym środowisku pracy nie jest praktyczne lub bezpieczne. [25]
E-learning: szkolenie z wykorzystaniem zasobów komputerowych i/lub internetowych. Takie jak CBT (szkolenia komputerowe), kasety wideo, satelity i interaktywna telewizja/DVD/CD-ROM. [26]
Korzyści płynące ze szkolenia pracowników to zwiększona produktywność i wydajność w miejscu pracy, jednolitość procesów pracy, zmniejszony nadzór i zmniejszenie marnotrawstwa, promowanie pracowników od wewnątrz, poprawa struktury organizacyjnej i projektów, podniesienie morale, lepsza znajomość zasad i celów organizacji, lepsza ocena klienta oraz ulepszona/zaktualizowana technologia. [27] Szkolenie ma duże znaczenie, ponieważ przygotowuje pracowników do wyższych obowiązków zawodowych, pokazuje pracownikom, że są doceniani, usprawnia procesy informatyczne i komputerowe oraz testuje wydajność nowych systemów zarządzania wydajnością. Jednak przeciwnie, niektórzy uważają, że szkolenie to strata czasu i pieniędzy, ponieważ w niektórych przypadkach doświadczenie z prawdziwego życia może przebijać edukację, a organizacje chcą wydawać mniej, a nie więcej.[28]